少年之死的思考：AI能颠覆互联网招聘平台吗?？

最近，求职少年李文星奇怪地死亡，BOSS直接录用陷入舆论风暴，悲剧原以为是上市公司敲门的报价，经过各种分析，当初在网络录用平台BOSS直接录用与李文星取得联系的北京科蓝公司只不过是着名录用的李鬼公司。

李文星很可能误入流通组织，其中BOSS直接录用的责任难以责备。其CEO赵鹏于8月3日回应，对招聘方的审查机制存在漏洞，教训惨痛。

但众所周知，网络招聘的问题不仅仅是这一点，销售方向太大，依赖于销售简历和广告利益的生存方式，同行恶性竞争，核心能力、信息真伪不足等问题积累，李文星悲剧的发生是这种畸形的网络招聘生态的映射找到好工作，找工作也不上当是很多求职者的希望，怎样才能避免下一个李文星式的悲剧呢？

像Boss直接录用一样，在现在的资料审查的基础上，我们采取身份证、脸部识别等更准确的审查认证措施，这些AI相关技术真的能帮助网络招聘吗？

出现了网络招聘的弊端，AI技术来救场

痛定思痛，网络招聘平台在加强监督机制的同时，在人工智能发展的浪潮下，可以考虑如何将AI技术应用于网络招聘领域

除了建立招聘企业的真实性、招聘人员身份认证等基本审查机制外，网络招聘平台应用AI技术可以从招聘方和求职方各自渗透，防止李鬼公司进入招聘平台，损害求职者和招聘企业的利益:

在招聘方面，利用AI技术对招聘人员进行三重身份认证:身份证、人脸识别、企业内部信息问答。首先做到身份证与人脸的匹配；其次，利用AI技术图像识别算法，从海量数据中抓取该招聘人员的经常出入地点，最重要的就是是否在该企业周围及内部出现，保证该人员有迹可循，且为该企业相关人员；第三，作为该企业的招聘人员，对企业应相当了解，通过聊天机器人来验证人员身份的匹配性。

经过招聘企业和招聘人员的三重身份验证，可以消除李鬼公司等有意识的人的违法行为，合理保障求职者的权益。即使有漏网的鱼，也有痕迹。

在求职方面，网络招聘平台也可以应用AI技术为求职者提供相关分析和帮助。例如，对应聘企业进行综合评价，包括企业信息的真实性、行业影响力、报酬水平、企业文化和其他求职者重点关注信息，推送给求职者的过程中，也可以通过识别应聘企业的招聘状态(如同一个职场的招聘数量异常)和其他应聘者的后续状态是否异常(如失联、死亡)等)进行分析，确定职场信息的可靠性

就是这样，求职者从单纯的被动转变为具有一定的主动选择权，对招聘的企业和职场有深刻的理解，在信息对等的条件下，李文星事件大幅度减少。

AI技术的这些应用不是胡说八道，而是网络招聘，这个比较成熟的行业，因为人工智能技术的兴起在悄悄地变化。

AI技术的引入，可以改写网络招聘的历史吗？

回顾过去，网络招聘在招聘1.0时代，各招聘网站在过去信息不对称的时代扮演移动工人的角色，实现招聘企业和求职者的互动，赚取佣金。移动互联网技术兴起时，产生了移动招聘和垂直招聘，促进了招聘2.0时代的发展，到现阶段，AI技术的兴起，促进了网络招聘进入3.0时代，目前各主流招聘网站致力于AI技术的引进，积极探索新的可能性。

以往的互联网招聘模式以提供信息为主，如提供企业信息、岗位信息、应聘者简历。求职者搜索目标职场信息，向意向职场发送简历，等待的HR在维持企业和职场信息的同时，需要不断筛选简历，确定候选人，通过电话邮件与候选人取得联系，进行简单的交流理解，约定面试时间helliphellip的AI技术的应用完全改变了这种人类复杂的模式。

首先，简历的筛选不需要HR，智能简历的筛选软件可以实现。

今年3月在北美着名猎人公司SourceCon举办的一年一度的行业竞赛中，Brilent这台机器(Brilent是基于人工智能对候选人进行排名和评价的系统)

AI技术的成熟和运用，为HR提供了完美的解决方案，通过AI技术找到简历和职场匹配度最高的求职者进行排序，HR专注于面试和候选人的匹配。此外，AI技术还可以通过前雇主的评价和社交平台的资料丰富候选人的简历。

其次，初步交流，不需要HR，聊天机器人可以胜任。

聊天机器人目前正在开发为考生提供实时互动解答，根据岗位要求对考生提问、提供信息反馈和下一步招聘建议。第一个应用于招聘网站首页的聊天机器人Mya，可以进行候选人的过滤、面试时间的确定、常见问题的回答和职务过期的注意。

第三，在不久的将来，面试也不需要人力资源，智能面试软件会帮助你。

在线面试软件已经登场一段时间，人工智能通过分析候选人的语言、说话方式、脸部表情、瞳孔状态来评价是否符合职场需求。

最后，AI技术还可辅助招聘企业进行候选人决策。

AI技术可以在现有简历数据库中学习成功的招聘案例，分析员工的表现、任期和流动率，为招聘提供决策。除了

以外，在求职方面，AI技术也有很大的可能性。

在求职者方面，除了提供招聘企业的相关信息、职务信息和职场匹配信息外，AI技术还可以根据求职者的求职意向，如求职者的求职意向、过去的工作经验、就职企业等信息，正确推荐与求职者匹配的职场信息的求职者的应聘记录和结果，分析各职场的匹配度和潜在的职业发展路径

AI技术这么牛，谁用了？

从2016年7月到2017年6月，AI应用逐渐扩展到世界68个国家的招聘环节。

目前国内，AI技术的应用仅限于简历筛选和岗位匹配阶段，如Ai招聘HR助手，是浏览器插件，可以收集来自全网4个最大招聘平台的简历，为HR节省80%的简历检索筛选时间，匹配度95%以上

像IPIN人才的多维分析一样，可以全面评价人才，为企业找到最适合招聘岗位的候选人，只要提供岗位信息，就可以分析候选人与岗位工作内容的关联度、职能和岗位的相似度、公司和行业的相似度、专业和技能的相似度，正确过滤最适合人才的优秀度。在国外，人工智能技术已经成功地用于面试过程。如联合利华与数字人力资源服务机构Pymetrics和HireVue合作，利用Pymetrics平台的游戏对求职者进行风险评价测试，评价求职者是否适合这个职场，应该在哪个领域发挥专业性。游戏通过筛选时，求职者必须接受没有面试官的视频面试。

问题是既定的，需要一部手机或者一个平板电脑来配合。这场视频面试同样是为智能分析提供素材，作优艾设计网_设计答时的关键词、语音语调会被记录成数据，还包括你的表情举动也成了分析对象。经过以上两次筛选，智能算法最终将合适的候选人交给经理。这也是面试中唯一人工干预的一环。

美国网络招聘公司HireVue开发的面试模式可以提取原始的音频数据，从对话中整理文本，收集应聘者的微表情。这种模式不仅可以利用交叉评价来预测新的数据，而且在评价不同应聘者的能力方面具有竞争力。

Google发布了一个新项目，名的新项目，像强生公司和联邦快递这样的巨头在求职网站上使用这个软件，更好地与求职者取得联系。为了完善这款软件，Google扫描了数百万个职位空缺，发现了某些特性与工作业绩的联系，并将其应用于完善分析和机器学习模式。

大风吹起，AI技术在网络招聘领域需要跨越什么障碍？

其一，AI技术的应用通常需要大量的数据集训练，样本数量从数千开始，达到数百万。现在已经进入第三波数据时代，数据的制作速度和可用性也经历了指数形式的增加，通用数据已经丰富，但对于更细分的招聘领域，专用数据资源还需要进一步积累。

其二，人工智能的泛化能力和自主学习虽然很强，但很难有人类一样的感情和意识，在招聘过程中有一些重要的环节，人工智能技术受到制约，即人工智能暂时没有社交属性，因此人工智能很难取代人工智能，比如与候选人进行更深层次的交流，或者识别候选人是否与公司的企业文化相匹配，或者说服候选人在众多选择中加入自己服务的企业。

在互联网招聘领域，以上两方面应是AI技术最大阻碍。大数据可以通过越来越膨胀的互联网传输逐渐解决，但社交属性可能是人工智能永远的短板，这表明人工智能不能取代人类的特定活动。如果人工智能具有社交能力，星球战争、终结者、2001等可能不再是科幻电影。

就像亚马逊首席执行官JeffBezos写的那样，在未来的20个小时里，人工智能对整个社会的影响很大。新的技术会改变旧的行业，互联网招聘目前仍在不断地转型和探索。AI技术作为网络招聘3.0时代的重要手段，产生了整个行业的霸权变化。